Atty. Mehmet M. GENÇOĞLU
Please click here to download the article in .pdf format.
Please click here to watch the 1st episode of our Instagram Live Broadcast Series, “Koronavirüs’ün (Covid-19) Türk Hukukuna Etkisi”, concerning to the subject of this article.
Tarafınızca da bilindiği gibi, Covid-19 salgının ülkemize girmesi ile birlikte birçok iş yeri, tedbir amaçlı, belirli bir süreliğine iş yerlerindeki faaliyetlerini tamamen ya da kısmen durdurmakta ya da iş yeri faaliyetlerini dışarıdan (home office olarak) sürdürmektedirler.
Bu kapsamda, işbu makale ile, Covid-19 salgını nedeniyle İş Hukukunda alınan tedbirler kapsamında işçi-işveren arasındaki ilişkilere ilişkin bilgi verilecek ve hukuki değerlendirmelerde bulunulacaktır.
Konu başlıkları sırasıyla aşağıdaki gibidir:
A) Ücretsiz İzin
B) Zorlayıcı Sebep ve Yarım Ücret
C) Kısa Çalışma
D) Telafi Çalışması
E) İşçide Covıd-19 Pozitif Durumu Ve Fesih
F) Koronavirüs Nedeniyle 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar Ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu Kapsamında Yapılan Değişiklikler
G) Sendikalara İlişkin Gelişmeler
A) ÜCRETSİZ İZİN
İşveren, Covid-19 salgını nedeniyle iş yerindeki faaliyetlerin durdurulması vb. gibi nedenlerle işçilerini çalıştıramayacak durumda ise, işçilerini ücretsiz izne çıkarma hakkına sahiptir. Ancak, işverenin işçiyi tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarması hali, 4857 sayılı İş Kanunu’nun (bundan böyle “İK” olarak anılacaktır) 22. maddesi gereğince çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik teşkil edeceğinden,
(i) durumun yazılı olarak işçiye bildirilmesi, ve
(ii) işçinin yazılı izninin alınması,
gerekmektedir.
- Kabul Durumu: İşçinin ücretsiz izni yazılı olarak kabul etmesi halinde ücretsiz izin süresi boyunca iş sözleşmesi askıya alınır. Başka bir deyişle işverenin bu dönemde işçiye ücret ve ücret eklerini ödeme borcu söz konusu olmaz.
- Ret Durumu: Yazılı şekle uygun olarak yapılmayan veya işçi tarafından 6 iş günü içerisinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamamaktadır. Başka bir deyişle, işveren, işçiyi, yazılı rızası alınmaksızın tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkartırsa, iş sözleşmesi haksız feshetmiş sayılır ve işçi, kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanır.
Notlar:
- İK m. 56/4 gereğince söz konusu bu ücretsiz izin, işçinin yıllık ücretli izninden sayılamaz.
- Yukarıda da belirtildiği gibi, işçinin ücretsiz izne çıkarılması hali iş sözleşmesinin askıya alınması hali teşkil ettiğinden, bu sürelerin kıdem süresinden sayılması da mümkün değildir[1].
B) ZORLAYICI SEBEP VE YARIM ÜCRET
Salgın hastalık olan Covid-19 salgını, mevzuatta tanımlanan “Zorlayıcı Sebep” teşkil etmektedir. Nitekim Kısa Çalışma Ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmeliğin 3/1(h) maddesi uyarınca zorlayıcı sebep, “İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumları”, ifade etmektedir.
İK’nın 40. maddesi gereğince, “İş Kanunu’nun 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir”. Dolayısıyla işveren, Covid-19 salgını nedeniyle iş yerindeki faaliyetlerin durdurulması vb. gibi nedenlerle işçilerini çalıştıramayacak durumda ise, çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödemekle yükümlüdür.
Ancak, bu çalışılamayan sürenin bir haftayı aşması durumunda işverenin, iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı doğmaktadır[2]. Aynı şekilde, böyle bir durumda işçinin de iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkının doğacağı unutulmamalıdır[3].
C) KISA ÇALIŞMA
- Tanım Ve Şartlar:
Kısa Çalışma Ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmeliğin 3/1(ç) maddesi uyarınca “Kısa Çalışma”, “Üç ayı geçmemek üzere genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz sebepleriyle, iş yerinde uygulanan çalışma süresinin, iş yerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulmasını”, ifade etmektedir. Söz konusu yönetmelikte bahsi geçen bu şartlar, işverene ilişkin şartlar olup, şartların oluştuğunu düşünen işveren, Türkiye İş Kurumu’na (bundan böyle “İŞ-KUR” olarak anılacaktır) başvuruda bulunmak suretiyle –başvurunun kabulü ile birlikte- zorlayıcı sebebin ortaya çıkması ile bir haftalık sürenin bitimi itibariyle işçilere, İŞ-KUR üzerinden çalışma ödeneği alabilecektir.
Ancak, bununla birlikte, İŞ-KUR üzerinden çalışma ödeneği alabilmek için işçilerin de bazı şartları sağlaması gerekmektedir. Kısa Çalışma Ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmeliğin 6. maddesi uyarınca, işçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi için;
- İşverenin kısa çalışma talebinin uygun bulunması,
- İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 50. maddesine göre çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması,
gerekmektedir.
Başka bir deyişle, bir işçinin işsizlik ödeneğine hak kazanabilmesi için işverence İŞ-KUR’a yapılan başvurunun uygun bulunması yanı sıra, kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 120 gün içinde kesintisiz çalışmış olması ve son üç yıl içinde adına en az 600 gün işsizlik sigortası primi bildirilmiş olması şartları aranmaktadır.
Ancak, 26.03.2020 tarihli ve 31080 sayılı 1. mükerrer Resmi Gazete’de yayımlanan İK Geçici Madde 23 gereğince, 30.06.2020 tarihine kadar geçerli olmak üzere, Covid-19 salgınından kaynaklı zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan kısa çalışma başvuruları için, işçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son (120 değil) 60 gün içinde kesintisiz çalışmış olması ve son üç yıl içinde adına en az (600 değil) 450 gün işsizlik sigortası primi bildirilmiş olması şartları aranmaktadır. Bu koşulu taşımayanlar, kısa çalışma süresini geçmemek üzere son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süre kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanmaya devam eder.
Ayrıca, yeni eklenen işbu değişik madde gereğince, kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmek için, iş yerinde kısa çalışma uygulanan dönemde işveren işçinin iş sözleşmesini feshedemeyecektir. Bunun tek istisnası, işverenin, İK m. 25/1(II) bendinde yer alan, “Ahlak Ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller” nedeniyle işçinin iş sözleşmesinin fesih halidir.
- Başvuru Usulü ve Değerlendirme:
Başvuru usulü, Kısa Çalışma Ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmeliğin 4. ve 5. maddeleri gereğince şöyledir: Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle iş yerinde kısa çalışma yapılmasını talep eden işveren, İŞ-KUR’un il ve ilçelerde kurulu birimlerine -ya da varsa işçi sendikasına- yazılı bildirimde bulunur. İşveren bildiriminde;
- Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerin iş yerine etkilerini ve zorlayıcı sebebin ne olduğunu belirtmek,
- İş yerinin unvanını, adresini, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasını, iş yeri İŞKUR numarasını ve sosyal güvenlik iş yeri sicil numarasını belirtmek,
- Manyetik ve yazılı ortamda Kurumca belirlenen formatta hazırlanan kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi Kurum birimine teslim etmek,
zorundadır.
İşveren tarafından İŞK-UR’a başvuru yapılması halinde, başvuruda belirtilen hallerin oluşup oluşmadığı hususu İŞ-KUR Yönetim Kurulunca değerlendirilmektedir. Değerlendirme aşağıdaki kıstaslara göre yapılmaktadır:
Kısa çalışma talepleri; iş müfettişlerince uygunluk tespiti yapılması amacıyla Rehberlik ve Teftiş Başkanlığının ilgili birimine ivedilikle gönderilir. Uygunluk tespiti sonucu işverene bildirilir. İşveren durumu, iş yerinde işçilerin görebileceği bir yerde ilan eder ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirir. İlan yoluyla işçilere duyuru yapılamadığı durumlarda, kısa çalışmaya tabi işçilere yazılı bildirim yapılır. Uygunluk tespiti tamamlandıktan sonra, kısa çalışma uygulanacak işçi listesinin değiştirilmesine ve/veya iş yerinde uygulanan kısa çalışma süresinin arttırılmasına yönelik işveren talepleri, yeni başvuru olarak değerlendirilir.
26.03.2020 tarihli ve 31080 sayılı 1. mükerrer Resmi Gazete’de yayımlanan İK Geçici Madde 23 uyarınca, yapılan başvurular, başvuru tarihinden itibaren 60 gün içinde sonuçlandırılacaktır.
- Kısa Çalışmanın Erken Sona Ermesi:
İşveren, ilan ettiği süreden önce normal faaliyetine başlamaya karar vermesi halinde durumu; Kurum birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına ve işçilere altı işgünü önce yazılı olarak bildirmek zorundadır. Bildirimde belirtilen tarih itibariyle kısa çalışma sona erer. Geç bildirimlere ilişkin oluşan yersiz ödemeler yasal faizi ile birlikte işverenden; işçinin kusurundan kaynaklanan fazla ödemeler ise yasal faizi ile birlikte işçiden tahsil edilir.
D) TELAFİ ÇALIŞMASI
Bilindiği gibi telafi çalışması, çeşitli nedenlerden kaynaklı çalışılmayan sürelerin yerine mesai yapılmasıdır.
İK gereğince[4] bir telefi çalışmasının söz konusu olabilmesi için;
(i) Zorunlu nedenlerle işin durması,
(ii) Bayram veya genel tatil nedenleriyle işin durması veya azalması (burada altı çizilmesi gereken husus, bayram veya genel tatil günlerinde işin durması veya azalması değil, bayram veya genel tatil günleri nedeniyle işin durması veya azalması hususudur. Örneğin İşveren, bayram öncesi veya sonrasında mesai yapılması gereken iki günü hafta tatiliyle birleştirerek çalışanlarına daha uzun tatil yaptırabilmektedir. İşveren bu durumda, fazladan verilen iznin yerine telafi çalışması talep edebilir.), veya
(iii) İşçinin talebi üzerine idari izin verilmesi,
gerekmektedir.
Ayrıca, söz konusu telafi çalışması;
(i) Tatil günlerinde yaptırılamaz.
(ii) Günde 3 saatten fazla olamaz.
(iii) Günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşamaz.
(iv) Çalışılmayan süreyi takip eden 2 ay içinde yaptırılır.
Yukarıda, (iv) bendinde belirtilen iki aylık süre, 26.03.2020 tarihli ve 31080 sayılı 1. mükerrer Resmi Gazete’de yayımlan değişiklik ile iki yerine dört aya çıkarılmış olup, Cumhurbaşkanı’na, bu süreyi iki katına kadar artırma yetkisi verilmiştir. Bu düzenleme ile birlikte işçinin ücret kaybının; işverenin de işgücü kaybının önüne geçilmeye çalışılmıştır.
Notlar:
- Telafi çalışması yaptıracak işveren; bu çalışmanın İK m. 64’te sayılan nedenlerden hangisine dayandığını açıkça belirterek hangi tarihlerde söz konusu telafi çalışmasının yapılacağını işçiye bildirmek zorundadır.
- Telafi çalışmaları, fazla çalışma olarak sayılmamakta olup, bu nedenle, işçiye, telafi çalışması yapılan saatler için fazla mesai ücreti ödenmez.
E) İŞÇİDE COVID-19 POZİTİF DURUMU VE FESİH
- İş Güvencesi Kapsamında Olmayan İşçilere İlişkin:
İşçiye Covid-19 pozitif teşhisi konulmuşsa, bu durumda hem işçi hem de işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Buna göre;
İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Fesih Hakkı:
İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa, işçi, iş sözleşmesini, İK’nın 24/1(I-b) maddesi gereğince sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin haklı nedenle feshedebilir.
İşverenin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Fesih Hakkı:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi durumunda İK’nın 25/1(I-a) maddesi gereğince, ya da
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve iş yerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda İK’nın 25/1(I-b) maddesi gereğince,
işveren, sağlık sebepleri nedeniyle, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin haklı feshedebilir.
- İş Güvencesi Kapsamında Olan İşçilere İlişkin:
Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde işçilerin iş sözleşmeleri, “iş yerindeki çalışma düzeninin bozulması” gerekçesi ile geçerli nedenle feshedilir.
Ancak her halde, Covid-19 salgını iş yerindeki çalışma düzenini bozmakta ise, geçerli nedenle fesih yerine kısa süreli çalışmanın uygulanması işveren lehine olacaktır. Nitekim aşağıda notlarda açıklandığı gibi, bu nedenle yapılan fesih durumunda, söz konusu fesih haksız olacak ve işçiye tazminat hakkı doğacaktır.
Notlar:
- İş sözleşmesi (iş güvencesi kapsamında olsun ya da olmasın) işverence yukarıdaki nedenlerle feshedilen işçi, bu durumda kıdem tazminatına hak kazanır[5].
- COVİD-19 ile İş Kazası İlişkisi:
Bir işçinin Covid-19 salgınına yakalanması iş kazası mıdır?
İş kazası, mevzuatta birden fazla şekilde tanımlanmıştır. İş yeri sınırları içerisinde her türlü kötü olaydan bahsedilebilmekte olup, şayet iş yerinde, bir işçide Covid-19 salgını pozitif teşhisi konulmuş ise, bu durum, iş kazası kapsamında değerlendirilecektir.
Bilindiği gibi Covid-19 salgını nedeniyle hâlihazırda birçok iş yeri evde çalışma (home office) uygulaması ile faaliyetlerini sürdürmektedir. Bu durumda, işçinin, evinde çalışırken Covid-19 salgınına yakalanması durumunda ne olur?
İşçi, kendi evinde iş yeri faaliyetlerini sürdürmüş olduğundan evi de iş yeri niteliği kazanmaktadır. Başka bir deyişle bu durumda da iş kazası söz konusu olacaktır.
Peki, iş kazasında hukuki ve cezai sorumluluk kime aittir?
İşverenin, işçiye ücret ödeme borcu kadar işçiyi gözetme borcu da söz konusudur. Gerçekten de 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, işverenin işçiyi gözetme borcunun kapsamını işçinin kişiliğinin korunması, işçinin tacize karşı korunması ve işçinin çalıştığı iş yeri ve yaptığı işten kaynaklanan tehlikelere karşı korunması şeklinde belirlemiştir. Bu noktada önem arz eden husus, Covid-19 salgınının bulaşmasında işverenin kusurlu olup olmadığı hususudur[6]. Başka bir deyişle, şayet Covid-19 salgınının bulaşmasında işveren kusurlu ise, işverenin hukuki ve cezai sorumluluğu gündeme gelecektir.
Bu durumun, dışarıdan (home office olarak) çalışılması halinde de aynı şekilde yorumlanması gerektiği kanaatindeyiz. Örneğin, Covid-19 salgını nedeniyle evden çalışacak işçilere gerekli tıbbi malzemenin sağlanması ve gerekli uyarıların yapılması vb. gibi.
F) KORONAVİRÜS NEDENİYLE 5510 SAYILI SOSYAL SİGORTALAR VE GENEL SAĞLIK SİGORTASI KANUNU KAPSAMINDA YAPILAN DEĞİŞİKLİKLER:
26.03.2020 tarihli ve 31080 sayılı 1. mükerrer resmi gazetede yayınlanan 7226 Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun gereğince;
- 5510 sayılı Sosyal Sigortalar Ve Genel Sağlık Sigortası Kanun’un (bundan böyle “5510 sayılı Kanun” olarak anılacaktır) 3/3 ve 88/4 maddelerinde yapılan değişiklikler ile:
(i) Ev hizmetlerinde ve konut kapıcılığı hizmetinde çalışanların, eksik günlerine ait genel sağlık sigortası primlerini 30 güne tamamlama zorunluluğu ortadan kaldırılmıştır (5510 sayılı Kanun m. 88/4). Dolayısıyla, 30 günden eksik günleri için “genel sağlık sigortalısının bakmakla yükümlüğü olduğu kişi” sıfatına haiz olan bu çalışanların, söz konusu bu durumu da ortadan kalkmıştır (5510 sayılı Kanun m. 3/3).
(ii) Kısmi süreli veya çağrı üzerine çalışanların eksik günlerine ait Genel Sağlık Sigortası primlerini 30 güne tamamlama zorunluluğu ise, 8 gün ve daha az çalışmış olmaları şartına bağlanmıştır.
Bu süre, Kanun değişikliği öncesinde 20 gündü. Yani artık, kısmi süreli veya çağrı üzerine çalışanlar, 9 gün ve daha fazla çalışmışlarsa, Genel Sağlık Sigortası primlerini 30 güne tamamlamak zorunda kalmayacaktır.
Söz konusu bu kanun değişikliği ile amaçlananın, genel sağlık sigortasından yararlanmak isteyen kişilere kısmi süreli çalışmayı teşvik etmek ve böylelikle istihdam edilen kişi sayısını arttırmak olduğu kanaatindeyiz.
- 5510 sayılı Kanun’un Ek 18/1 ve Ek 19/1 maddelerinde yapılan değişiklikler ile:
(i) Yaşlılık, malullük ve ölüm aylığı alan emeklilere ve hak sahiplerine dosya bazında 1.000,00 TL olarak öngörülen aylık asgari ödeme tutarı, 1.500,00 TL’ye yükseltilmiştir.
(ii) Emekli ve hak sahiplerine yapılacak Ramazan Bayramı ikramiyesi ödemelerinde aranan ödemenin yapılacağı tarihte gelir ve aylık alma şartı, bayramın içinde bulunduğu ayda gelir ve aylık alma şartı olarak değiştirilmiştir.
Bu değişikliğin nedeni, emekli ve hak sahiplerine yapılacak Ramazan Bayramı ikramiyesi ödemelerinin Nisan ayına çekilmesi öngörüsüydü. Gerçekten de, Kanun değişikliği akabinde Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı Zehra Zümrüt SELÇUK tarafından yapılan açıklamalarına göre, 24, 25 ve 26 Mayıs 2020 tarihlerine rastlayan 2020 yılı Ramazan Bayramı ikramiyeleri;
- SSK kapsamında emekli, dul ve yetim gelir/aylığı alanlara, tahsis numarasının son rakamına göre (17, 18, 19 olanlara 7 Nisan 2020; 20, 21, 22 olanlara 8 Nisan 2020; 23, 24 olanlara 9 Nisan 2020; 25, 26 olanlara 10 Nisan 2020)
- BAĞKUR kapsamında emekli, dul ve yetim gelir/aylığı alanlara 11 Nisan 2020,
- EMEKLİ SANDIĞI kapsamında emekli, dul ve yetim aylığı alanlara 11 Nisan 2020,
tarihlerinde ödenecektir.
Bu değişiklik ile, Nisan ayında aylık bağlanması için başvuruda bulunan emekli ve hak sahipleri, Mayıs ayını beklemeksizin yukarıda öngörülen Ramazan Bayramı ikramiyelerini alabileceklerdir.
G) SENDİKALARA İLİŞKİN GELİŞMELER:
26.03.2020 tarihli ve 31080 sayılı 1. mükerrer Resmi Gazete’de yayımlanan 7226 Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun gereğince;
(i) İşveren sendikalarına, işçilerin sigorta primlerinin işveren payının ödemelerinde kullanılmak ve nakit mevcudunun yüzde yirmi beşini aşmamak üzere “işveren dayanışma ve yardım fonu”oluşturmaları ve oluşturulacak bu fondan üyelerine karşılıksız yardımda bulunabilme imkânı sağlayan 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi hakkında Kanun’un 26. maddesinin 10. fıkrası hükmünde yer alan yüzde yirmi beşlik sınır, yüzde otuz beşe çıkartılmıştır.
(ii) Çalışma Bakanlığı, tarafların hak düşürücü süreler nedeni ile mağdur olmaması için 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunundan kaynaklanan resmi arabuluculuk faaliyetlerini durdurma kararı verdi.
65 yaş üstünün sokağa çıkmasının yasaklanması ile toplu görüşme ve grev oylaması faaliyetlerinin imkânsız hale gelmesi, söz konusu bu kararın alınmasında etkili olduğu kanaatindeyiz.
[1] Y9HD, 21.03.2008, 2007/13411 E. ve 2008/5579 K. sayılı Kararı
[2] bkz. İK m. 25/III: İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı, Zorlayıcı Sebepler.
[3] bkz. İK m. 24/III: İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı, Zorlayıcı Sebepler.
[4] İlgili hüküm için bkz. İK m. 64:“Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra iş yerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle iş yerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir”. Hükümde bahsi geçen iki aylık süre, 26.03.2020 tarihli ve 31080 sayılı 1. mükerrer resmi gazetede yayınlan değişik karar ile dört aya çıkarılmış olup, Cumhurbaşkanı’na, bu süreyi iki katına kadar artırma yetkisi verilmiştir.
[5] Y9HD, 29.05.2008, 2007/21554 E., 2008/12960 K. sayılı Kararı: “Somut olayda davacının işverenliğe verdiği 12.03.2004 tarihli savunmasında 7 ay önce depresyon geçirdiğini, 08.03.2004 tarihinden beri evini dahi unutup evine gitmediğini belirttiği, dinlenen müşterek tanık davacının genelde ücretini aldığı günlerde devamsızlık yaptığını beyan ettiği, dosyada bulunan 11.05.2004 tarihli ekipriz raporunda alkolizm tanısı konulduğu, bu şekilde davacının içkiye düşkünlüğünden doğan hastalığı nedeniyle devamsızlık yaptığı gerekçesi ile iş akdi işverence feshedilmiştir. Davacı bu durumda da 4857 sayılı İş Kanunu 25/I-a bendi gereğince kıdem tazminatına hak kazanır”.
[6] Y21HD, 15.04.2019, 2019/5018 E. sayılı Kararı.
